Il punto sul divieto di licenziamento: regole in vigore fino al 30 giugno e dal 01 luglio
Vista l’imminente scadenza del 30 giugno 2021, data in cui verrà meno il divieto generalizzato di licenziamento, si ritiene utile fare il punto in materia al fine di chiarire per quali datori di lavoro, dal prossimo mese di luglio, continuerà a trovare applicazione il blocco dei licenziamenti e a quali condizioni.
Come si avrà modo di evidenziare, ai predetti fini, si rende necessario distinguere i datori di lavoro in funzione dell’ammortizzatore sociale cui possono fare ricorso in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa (assegno ordinario, CIGD e CISOA da un lato e CIGO e CIGS dall’altro).
Si anticipa fin d’ora che, ad oggi, sussitono ancora rilevanti problematiche interpretative che suggeriscono, anche per i mesi futuri, la massima cautela da parte dei datori di lavoro nell’avvio di procedure di licenziamento.
Prima di analizzare nel dettaglio le disposizioni normative in materia, si ricorda preliminarmente che
fino al 30 giugno 2021, per tutti i datori di lavoro resta preclusa, tra le altre, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della Legge n. 604/1966 (art. 8, comma 9, DL n. 41/2021);
dal 1° luglio al 31 ottobre 2021, ai datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 e che possono presentare, per i lavoratori in forza al 23 marzo 2021, domanda per i trattamenti di assegno ordinario e CIGD, per un massimo di 28 settimane nel periodo tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021 nonché di CISOA, per un massimo di 120 giornate nel medesimo arco temporale, resta preclusa, tra le altre, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3, Legge n. 604/1966 (art. 8, comma 10, DL n. 41/2021);
per i datori di lavoro che, a decorrere dal 1° luglio 2021, sospendono o riducono l’attività lavorativa e presentano domanda di CIGO (ex art. 11 del D.Lgs n. 148/2015, dunque, CIGO con causali tradizionali) e CIGS (ex art. 21 del D.Lgs n. 148/2015, dunque, CIGS con causali tradizionali), resta preclusa, tra le altre, per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3, Legge n. 604/1966 (art. 40, comma 4, DL n. 73/2021).
DIVIETO DI LICENZIAMENTO GENERALIZZATO FINO AL 30 GIUGNO 2021
L’art. 8, comma 9, DL n. 41/2021 stabilisce che, per tutti i datori di lavoro, fino al 30 giugno 2021:
resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della Legge n. 223/1991;
restano sospese le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto;
resta preclusa, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966;
restano sospese le procedure in corso di cui all’art. 7 della Legge n. 604/1966.
Si tratta, pertanto, di un divieto di licenziamento generalizzato, che coinvolge tutti i datori di lavoro, fino al prossimo 30 giugno 2021, indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati e dal ricorso o meno a trattamenti di integrazione salariale.
DIVIETO DI LICENZIAMENTO PER DATORI SOGGETTI ASO, CIGD E CISOA DAL 1° LUGLIO AL 31 OTTOBRE 2021
L’art. 8, comma 10, DL n. 41/2021 stabilisce che, dal 1° luglio al 31 ottobre 2021,
ai datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, e che possono presentare, per i lavoratori in forza al 23 marzo 2021, domanda per i trattamenti di assegno ordinario e di CIGD ex artt. 19, 21, 22 e 22-quater del DL n. 18/2020, per un massimo di 28 settimane nel periodo tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021 (art. 8, comma 2) nonché
ai datori di lavoro che possono accedere agli ulteriori periodi di CISOA, richiesta per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, per una durata massima di 120 giorni, nel periodo ricompreso tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021 (art. 8, comma 8),
restano preclusi
l’avvio delle procedure di cui agli artt. 4, 5 e 24 della Legge n. 223/1991;
la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966 (indipendentemente dal numero dei dipendenti).
Restano, inoltre, sospese le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto nonché le procedure in corso di cui all’art. 7 della Legge n. 604/1966.
Rispetto al divieto di licenziamento in esame (in vigore dal 1° luglio al 31 ottobre 2021)
Sorge il dubbio sostanziale rispetto alla sua portata: nello specifico, ci si chiede se lo stesso riguardi genericamente i datori di lavoro che rientrano nell’ambito di applicazione degli ammortizzatori (dunque, assegno ordinario, CIGD e CISOA) ovvero se coinvolga solamente coloro i quali vi fanno effettivo ricorso nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021.
Da un lato la norma (art. 8, comma 10 attraverso il richiamo ai commi 2 e 8) sembrerebbe riferire il divieto di licenziamento genericamente ai datori di lavoro che “possono presentare” domanda per i trattamenti di assegno ordinario, CIGD e CISOA: pertanto, il divieto interesserebbe sia i datori di lavoro che effettivamente fruiscono degli ammortizzatori sociali tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021, sia coloro che non ne fanno richiesta nel medesimo arco temporale.
Dall’altro lato, tuttavia, si evidenzia che nella Relazione Illustrativa del DL n. 41/2021, a proposito del divieto in esame, si legge:
“Il comma 10 per i soli datori di lavoro che fruiscono dei trattamenti di integrazione salariale con causale COVID-19 prevede un ulteriore blocco dei licenziamenti dal 1°luglio al 31 ottobre 2021 e per l’intero periodo di fruizione dei suddetti trattamenti. Poiché a decorrere dal 1° luglio il blocco dei licenziamenti è collegato alla fruizione dei trattamenti di integrazione salariale con causale COVID-19, ai datori di lavoro che avviino le procedure di cui ai commi 9 e 10 resta preclusa la possibilità di presentare domanda di concessione dei trattamenti di integrazione salariale con causale COVID-19”.
La Relazione Illustrativa, dunque, parrebbe limitare il divieto di licenziamento ai soli datori di lavoro che, nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021, accedono all’assegno ordinario, alla CIGD o alla CISOA con causale COVID-19.
Premesso quanto sopra, è evidente che il dubbio sostanziale rispetto alla portata del divieto di licenziamento vigente nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021 permane. Va, tuttavia, evidenziato che, sebbene l’orientamento espresso nella Relazione Illustrativa risulti chiaro nel limitare il divieto ai soli datori di lavoro che fruiscono degli ammortizzatori sociali, è comunque la disposizione normativa ad avere forza di legge e il dato letterale di quest’ultima parrebbe suggerire la soluzione opposta, ossia che il divieto si applichi sino al 31 ottobre 2021 a tutti i datori di lavoro che possono fare richiesta degli ammortizzatori sociali (assegno ordinario, CIGD e CISOA), a prescindere dal fatto che poi effettivamente vi provvedano.
Alla luce di quanto esposto, attualmente non sussistono elementi sufficienti per affermare con assoluta certezza che chi non fruisce degli ammortizzatori sociali (assegno ordinario, CIGD e CISOA) dopo il 30 giugno 2021 possa legittimamente esercitare una delle forme di recesso ricomprese nel divieto.
DIVIETO DI LICENZIAMENTO PER DATORI SOGGETTI CIGO E CIGS DAL 1° LUGLIO AL 31 DICEMBRE 2021
L’art. 40, comma 4, DL n. 73/2021 stabilisce che ai datori di lavoro che, a decorrere dal 1° luglio 2021, sospendono o riducono l’attività lavorativa e presentano domanda di CIGO (ex art. 11 del D.Lgs n. 148/2015, dunque, CIGO con causali tradizionali) e CIGS (ex art. 21 del D.Lgs n. 148/2015, dunque, CIGS con causali tradizionali), per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021:
resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli artt. 4, 5 e 24 della Legge n. 223/1991;
restano sospese nel medesimo periodo le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto;
resta preclusa nel medesimo periodo, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966
restano sospese le procedure in corso di cui all’art. 7 della Legge n. 604/1966.
In questo caso, il divieto riguarda, per espressa previsione normativa, i soli datori di lavoro che fruiscono effettivamente dei trattamenti di integrazione salariale (CIGO e CIGS). Il divieto perdura comunque “per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito”. A partire dal 1° luglio 2021, le aziende rientranti nel campo di applicazione della CIGO e della CIGS che non avranno più necessità di ricorrere ai relativi trattamenti non saranno, invece, più soggette al divieto di licenziamento.
Profili problematici: utilizzo discontinuo di trattamenti CIGO e CIGS
Rispetto al divieto di licenziamento per i datori di lavoro che utilizzeranno trattamenti CIGO e CIGS tra il 1° luglio e il 31 dicembre 2021, divieto vigente per la durata dei trattamenti stessi, ci si chiede come possa esplicare i suoi effetti nell’ipotesi di utilizzo discontinuo degli ammortizzatori sociali. Ad esempio, se un datore di lavoro effettua licenziamenti a luglio 2021, potrà poi richiedere il trattamento CIGO nei mesi a seguire? In tali ipotesi, il recesso, pur non venendo inficiato dal divieto, potrebbe essere ritenuto incompatibile con il successivo utilizzo della CIGO.
I profili problematici potrebbero sorgere al momento della consultazione sindacale ex artt. 14 e 24 del D.Lgs n. 148/2015, quando le organizzazioni sindacali potrebbero non riconoscere la legittimità della richiesta, effettuata a breve distanza dalla riduzione di personale. Va, tuttavia, rilevato che l’alternativa più probabile all’utilizzo dell’ammortizzatore sociale sarebbe quella di procedere ad ulteriori licenziamenti: si ritiene, pertanto, che sussistendo i giusti presupposti, in primis la possibilità di dimostrare il permanere di una delle condizioni previste dal D.Lgs n. 148/2015 che non consenta di riprendere l’attività a pieno regime, la consultazione potrebbe comunque avere esito positivo.
E se un datore di lavoro, invece, fruisce del trattamento CIGO per tutto il mese di luglio 2021, potrà poi licenziare se non dovesse più richiedere ulteriori interventi di integrazione salariale fino al 31 dicembre? In tali ipotesi, si ritiene, non sussisterebbero particolari problematiche, salvo la probabile preclusione della possibilità di chiedere ulteriori settimane di integrazione salariale a seguito del licenziamento per le ragioni in precedenza esposte.
ECCEZIONI
Oltre a quanto espressamente previsto – nel caso del licenziamento collettivo – per le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto, l’art. 40, comma 5 del DL n. 73/2021 stabilisce che le sospensioni e le preclusioni di cui al comma 4 non si applicano nelle ipotesi di seguito indicate:
licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa oppure dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 del codice civile;
accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo. A detti lavoratori è, comunque, riconosciuto il trattamento di cui all’art. 1 del D.Lgs n. 22/2015, ossia la NASpI;
licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.
Le stesse identiche eccezioni sono previste dall’art. 8, comma 11, DL n. 41/2021, con riferimento alle sospensioni e alle preclusioni di cui ai commi 9 e 10 (divieto di licenziamento generalizzato fino al 30 giugno 2021 e divieto di licenziamento, dal 1° luglio al 31 ottobre 2021, per datori di lavoro soggetti ad assegno ordinario, CIGD e CISOA).
FATTISPECIE CONSENTITE
Si ricorda, infine, che restano, comunque, escluse dal divieto di licenziamento le seguenti fattispecie di recesso unilaterale dal rapporto di lavoro alle quali dunque il datore di lavoro può procedervi:
licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo;
licenziamenti per superamento del periodo di comporto;
licenziamento entro il termine del periodo di prova;
licenziamento per raggiunti limiti di età ai fini della fruizione della pensione di vecchiaia;
licenziamento ad nutum del dirigente;
licenziamento dei lavoratori domestici;
interruzione dell’apprendistato al termine del periodo formativo;
interruzione del rapporto con l’ex socio di una cooperativa di produzione e lavoro, in caso di precedente risoluzione del rapporto associativo (in base alle disposizioni statutarie o regolamentari in vigore).
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